Le jour où l’apprentissage a cessé d’être la responsabilité exclusive du L&D

"Nous sommes 364 collaborateurs et je suis seule pour gérer toutes les formations. Je n’ai pas le temps de tout faire moi-même, alors je me tourne vers l’e-learning. Même si je sais que cela ne provoque pas vraiment de changement. C’est toujours mieux que rien."

Chaque responsable Learning & Development connaît cette sensation.
La question n’est plus : Comment former davantage ?
La vraie question est : Comment créer davantage d’impact sans augmenter la charge de travail du département L&D ?

Les demandes s’accumulent.
Les transformations se multiplient.
Les attentes de la direction augmentent.

Et pourtant, les ressources restent souvent limitées.

Former les collaborateurs à la sécurité, à la communication, au leadership, à la qualité ou à la gestion du changement est devenu indispensable. Mais dans de nombreuses entreprises, une seule personne – parfois une petite équipe – porte l’ensemble de cette responsabilité.

Le paradoxe de la formation moderne

Les responsables L&D savent généralement ce qui fonctionne.

Ils savent que le changement de comportement ne se produit pas après une seule présentation PowerPoint.

Ils savent qu’une personne ne modifie pas ses habitudes simplement parce qu’elle a terminé un module e-learning.

Ils savent aussi que l’apprentissage doit être :

• pertinent,
• engageant,
• répété dans le temps,
• connecté à la réalité du terrain.

Le problème est que tout cela demande du temps.

Or le temps est précisément ce qui manque.

Résultat : de nombreuses organisations choisissent des solutions qui sont faciles à déployer, même lorsqu’elles savent qu’elles ne sont pas les plus efficaces.

L’e-learning est pratique, mais rarement suffisant

"Nous avons un excellent catalogue e-learning. Pourtant, certains comportements ne changent toujours pas." Learning Manager

L’e-learning répond à plusieurs contraintes importantes :

• il est disponible à grande échelle ;
• il nécessite peu d’organisation ;
• il permet de suivre les taux de participation ;
• il réduit les coûts logistiques.

Pour transmettre des connaissances, il reste un outil précieux.

Mais lorsqu’il s’agit de modifier durablement des comportements, ses limites apparaissent rapidement.

Les collaborateurs ont besoin d’échanger, de pratiquer, de réfléchir et de revoir régulièrement les mêmes concepts.

Le changement demande de la répétition

"Nous avons organisé une excellente formation. Trois mois plus tard, les équipes fonctionnent comme avant." Responsable Formation

Ce constat est frustrant, mais il est parfaitement normal.
L’apprentissage est un processus, pas un événement.
Les recherches sur la mémoire et l’apprentissage montrent que les nouvelles connaissances s’estompent rapidement lorsqu’elles ne sont pas réactivées.
Pour créer une véritable adoption, il faut revoir régulièrement les messages importants.
Pas forcément pendant des heures.
Mais souvent.

Le défi pour les responsables L&D est évident :
Comment répéter les apprentissages lorsque l’on manque déjà de temps et de ressources pour organiser les formations initiales ?

Le département L&D ne peut pas être partout

Pendant longtemps, la formation reposait sur un modèle centralisé.

Le département L&D préparait le contenu.
Le formateur animait.
Les participants apprenaient.

Aujourd’hui, ce modèle devient difficile à maintenir.

Dans des organisations de plusieurs centaines de collaborateurs, il est irréaliste d’attendre d’une seule personne qu’elle anime continuellement des rappels, des ateliers et des formations pour tout le monde.

Une meilleure approche : faire de chacun un acteur de l’apprentissage

Les organisations les plus performantes ne considèrent plus l’apprentissage comme la responsabilité exclusive du département formation.

Elles créent les conditions pour que les managers, les superviseurs et les équipes participent eux-mêmes à la diffusion des apprentissages.

Quelques beaux exemples :
des parcours sécurité interactifs pour la sensibilisation à la sécurité ; des visites d’intégration autonomes avec des missions et défis pour l’onboarding.

L’objectif est de rendre l’apprentissage suffisamment simple pour que chacun puisse le faire vivre.

Les collaborateurs apprennent davantage de leurs collègues

"Les comportements changent souvent plus vite grâce aux discussions d’équipe qu’après une formation formelle." HR Director

Nous apprenons naturellement en observant les autres.
Nous reproduisons les comportements que nous voyons autour de nous.
C’est particulièrement vrai lorsqu’il s’agit de sécurité, de communication ou de leadership.

Une bonne pratique observée quotidiennement a souvent plus d’impact qu’une théorie entendue une seule fois.
C’est pourquoi les moments d’échange entre collègues sont si précieux.
Lorsqu’une équipe discute ensemble d’une situation concrète, chacun apporte son expérience, son point de vue et ses solutions.

L’apprentissage devient alors vivant et directement applicable.

Et si chaque réunion devenait un moment d’apprentissage ?

"Au lieu de commencer chaque réunion d’équipe par une liste de plaintes et de frustrations, nous démarrons désormais par un court tour du jeu sur la culture. Cela rappelle à chacun que nous sommes tous dans le même bateau et le rôle que chacun joue dans notre réussite collective. En plus, c’est un formidable énergisant qui donne immédiatement le ton de la réunion." Responsable d’équipe

Imaginez une réunion d’équipe hebdomadaire.

Au lieu de commencer immédiatement par les indicateurs ou les problèmes opérationnels, l’équipe consacre quinze minutes à un exercice d’apprentissage.

Une situation de sécurité à analyser.
Un défi de communication à résoudre.
Une discussion autour d’un comportement attendu.

Pas besoin d’un formateur externe.
Pas besoin de bloquer une demi-journée.
Juste un court moment de réflexion collective.

Répété semaine après semaine.
C’est précisément ce type de répétition qui permet aux comportements de s’ancrer durablement.

Pourquoi le game-based learning répond parfaitement à ce défi

Le game-based learning est particulièrement adapté aux contraintes des responsables L&D modernes.

Il combine plusieurs éléments essentiels à l’adoption :

• participation active ;
• engagement ;
• interaction sociale ;
• pratique ;
• répétition ;
• ancrage dans la réalité quotidienne.

Mais son principal avantage est ailleurs.

Il permet de démultiplier les personnes capables d’animer l’apprentissage.

Le responsable L&D n’est plus seul à porter l’effort.

Les managers, superviseurs, chefs d’équipe ou collaborateurs expérimentés peuvent eux aussi faire vivre les apprentissages au sein de leurs équipes.

L’organisation entière devient progressivement un environnement d’apprentissage.

Comment Gamechanging Studio aide les responsables L&D

Chez Gamechanging Studio, nous savons que les responsables L&D ne manquent pas d’ambition.

Ils manquent souvent de temps et de ressources.

C’est pourquoi nos jeux pédagogiques sont conçus pour s’intégrer facilement dans le quotidien des équipes.

Les sessions durent généralement entre 15 et 45 minutes, ce qui les rend compatibles avec les contraintes opérationnelles les plus exigeantes.

Nos jeux sont également conçus pour être animés par des collègues, des managers ou des responsables d’équipe. Chacun peut ainsi devenir facilitateur de l’apprentissage, sans devoir être formateur professionnel.

Enfin, parce que les jeux sont adaptés à votre environnement, les participants reconnaissent immédiatement leurs situations, leurs défis et leurs réalités quotidiennes.

Le résultat ?

Moins de dépendance envers le département L&D.
Plus de répétition.
Plus d’engagement.

Et surtout, davantage de comportements qui évoluent réellement.

Parce qu’aujourd’hui, la mission du responsable L&D n’est plus de tout faire lui-même.
C’est de créer un système où l’apprentissage peut continuer à vivre, même lorsqu’il n’est pas dans la pièce.